Основание возникновения трудовых отношений

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: основание возникновения трудовых отношений. Мы постарались описать все простым языком, понятым для любого жителя нашей страны. Все вопросы можно задать в комментариях после статьи.

Изображение - Основание возникновения трудовых отношений proxy?url=http%3A%2F%2Finfo-personal.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2015%2F01%2Ftrudovye-otnosheniya1

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с правилами, установленными Трудовым кодексом. Но кроме данного способа трудовым законодательством предусмотрены и иные основания возникновения таких отношений. Что это за основания, расскажем в данной статье.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры).

Трудовые отношения всегда возникают на основании трудового договора, который может заключаться на основании различных обстоятельств. Чаще всего трудовой договор заключается по соглашению сторон. Однако он может быть заключен и в результате (ст. 16 ТК РФ):

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

— избрания на должность;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора;

— фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Напомним, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее названные выше причины заключения трудового договора, а следовательно, и возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения в результате избрания на должность

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Поэтому избрание на должность может стать основанием для возникновения трудовых отношений как в учреждениях, финансируемых из бюджетов различных уровней, так и в коммерческих предприятиях.

Примечание. Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ).

Не всегда избрание на должность влечет за собой заключение трудового договора. Например, трудовые отношения не возникают в случае избрания граждан депутатами Государственной Думы Федерального Собрания РФ, так как гражданин, будучи избранным в качестве представителя населения страны, исполняет обязанности по депутатской должности не в интересах и не под руководством какого-либо работодателя (которого в данном случае нет), а в интересах всего общества.

Поскольку сама ст. 17 не устанавливает перечень должностей с определенной трудовой функцией, для которых необходима процедура избрания, следует обратиться к законам или иным нормативным актам, определяющим выборный порядок замещения определенных должностей. Назовем некоторые законы, которыми данное основание вступления в трудовые отношения определено для руководителей юридических лиц различных форм собственности, так как исполнение трудовых обязанностей предполагает осуществление функций единоличного исполнительного органа юридического лица.

1. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» — единоличный исполнительный орган акционерного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества.

2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» — руководитель избирается общим собранием участников общества (ст. 40).

3. Федеральный закон от 19.07.1998 N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» — руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества.

4. Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» — председатель правления кооператива избирается общим собранием членов кооператива.

5. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» — ректоры государственного или муниципального высшего учебного заведения избираются в порядке, установленном уставом такого высшего учебного заведения.

Читайте так же:  Какое наказание за мошенничество в крупном размере

Отметим, что возникновение трудовых отношений в результате избрания на должность может быть предусмотрено не только законами, но и уставами или локальными нормативными актами работодателя, поскольку каких-либо ограничений по категориям работников, относительно которых может применяться такой порядок возникновения трудовых отношений, трудовое законодательство не содержит.

Статьей 18 ТК РФ установлено, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Случаи и порядок возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания на должность по конкурсу могут быть установлены законом или иными нормативными правовыми актами. Однако есть случаи, когда проведение конкурса обязательно предшествует заключению трудового договора.

Так, в соответствии с требованиями ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Если с научно-педагогическим работником заключен бессрочный трудовой договор, конкурс все равно должен проводиться не реже раза в пять лет.

Кроме этого, конкурс должен проводиться для замещения должностей научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров, подведомственных Российской академии наук. Положение о проведении конкурса для замещения названных должностей утверждено Приказом Минобрнауки РФ, Минздравсоцразвития РФ и РАН от 23.05.2007 N 145/353/34.

Научно-педагогические работники также заключают трудовые договоры по результатам конкурса, положение о проведении которого утверждено Приказом Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114.

Для работников отдельных категорий порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности устанавливается постановлениями Правительства РФ или указами Президента РФ. Это руководители федеральных государственных унитарных предприятий, государственные гражданские служащие.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ).

На практике работники в основном назначаются на должности в государственных органах, например, в прокуратуре или государственных предприятиях. В соответствии со ст. 128 Конституции РФ судьи Конституционного суда, Верховного суда, ВАС назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ, а судьи других федеральных судов назначаются Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом.

Но акт назначения требуется не только в госструктурах. Например, согласно ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Процедуры назначения на должность определяются учредительными документами и иными локальными нормативными актами.

Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты

В силу ст. 13 Закона РФ от 19.04.1998 N 124-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы. Некоторые федеральные законы обязывают работодателя заключить трудовой договор с работниками, направленными органами местного самоуправления в счет установленной квоты. Так, на основании Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» установлены квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Такая квота в силу ст. 21 данного закона устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников законодательством субъекта РФ и не может быть менее 2 и более 4%. Например, Законом Нижегородской области от 26.12.2007 N 191-З «О квотировании рабочих мест» для инвалидов, имеющих трудовые рекомендации в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, и работников моложе 18 лет, включая детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, установлена квота в размере 3% от численности организации.

Примечание. Квота на трудоустройство инвалидов устанавливается в организациях с численностью более 100 человек.

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны создавать или выделять для их трудоустройства рабочие места, создавать инвалидам условия труда согласно их индивидуальной программе реабилитации и требованиям законодательства РФ.

Отметим, что от квотирования освобождаются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Обратите внимание! За отказ принять на работу инвалида в счет установленной квоты на работодателя может быть наложен административный штраф в размере от 2 000 до 3 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Также работодатель обязан трудоустроить:

— лиц, страдающих психическими расстройствами (ст. 16 Закона РФ от 02.07.1992 N 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»);

Читайте так же:  Составления трудового договора

— работников моложе 18 лет при совмещении ими работы с обучением (ст. 11 Федерального закона от 24.07.1998 N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации»);

— другие категории лиц в соответствии с действующим законодательством.

По нормам ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан в письменной форме сообщить причину отказа. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции мировых судей и рассматривается непосредственно в судах. Результатом рассмотрения такого спора может стать решение судьи о заключении трудового договора.

Фактическое допущение сотрудника к выполнению работ

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В пункте 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений.

Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений. В их основании лежит добровольное соглашение, которое является проявлением свободного волеизъявления сторон.

Трудовые договора можно отнести к наиболее универсальным основаниям возникновения отношений данного типа. Такие договора относятся к юридическим фактам, являющимся поводом для возникновения взаимных прав и обязанностей между его сторонами.

Основания возникновения трудовых отношений, регламентируемых договором, могут быть представлены в виде:

  • избрания лиц на определенные должности путем выборов;
  • избрания лиц на конкурсной основе с целью замещения должностей;
  • назначения или утверждения лиц;
  • направления на выполнение работ, в рамках квот;
  • решения судебных органов о заключении трудовых договоров;
  • фактического допуска к работе, вне зависимости от надлежащего оформления договора.

Взаимная деятельность работников и работодателей определяется положениями ТК, законодательными и локальными актами, к которым относятся: коллективные договора, правила и внутренние инструкции, предусмотренные для каждой отдельной должности.

Конституция РФ призвана защищать положения работников. Спорные ситуации, которые невозможно разрешить в пределах предприятий, подлежат судебному разбирательству.

Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений

Помимо того, что трудовой договор необходимо рассматривать в качестве важнейшего основания возникновения трудовых отношений, он относится к главному институту всей правовой отрасли.

Существует три аспекта, которые присущи договорам данного типа:

  • договор является соглашением, которое возникает между работником и потенциальным работодателем;
  • договор о трудоустройстве относится к институту отрасли, которая осуществляет регулирование порядка принятия на работу, осуществления трудовых функций, а также прекращения или изменения его условий;
  • договор является юридическим фактом, который затрагивает не только трудовые правоотношения, но и смежные с ними.

Под понятием смежных отношений необходимо понимать те отношения, которые возникают в результате гражданско-правовых соглашений. Такие отношения сходны с трудовыми, однако имеют иную юридическую природу.

Точное определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Данное понятие является отражением тех взаимных прав и обязанностей, которые возникают у субъектов правоотношений в результате заключения соглашения.

Факт заключения трудового договора обязывает стороны к выполнению принятых ими на себя обязанностей.

Так, в первую очередь, работник обязан выполнять возложенные на него функции лично, соблюдая при этом внутренний распорядок труда. Основной обязанностью работодателя является выплата вознаграждения за выполняемую работу, а также создания таких условий труда, которые необходимы для выполнения трудовых функций, возложенных на работника.

Читайте так же:  Ответственность турагента и туроператора

Свобода волеизъявления сторон относится не только к моменту заключения договора, но и к процессу изменения его существенных условий, а также к расторжению. Охраняя права работников, законодатель не допускает и ограничивает работодателей в необоснованном прекращении трудовых отношений с некоторым кругом работников, которые относятся к разряду менее защищенных.

Конфликтные ситуации, которые возникают в процессе трудовых отношений, подлежат разрешению путем обращения в комиссии по трудовым спорам, а в случае невозможности разрешения данным способом, путем судебного разбирательства.

В практической деятельности нередко встречаются случаи, когда трудовые отношения не имеют надлежащего оформления. Как правило, в случае увольнения, у работника возникают сложности с получением трудовой книжки или окончательного расчета.

Для того чтобы подтвердить факт наличия трудовых отношений, потребуется обращение в органы правосудия. Работнику необходимо будет инициировать судебный процесс с целью установления факта наличия отношений с работодателем, что станет основанием для взыскания невыплаченной зарплаты, получения компенсационных выплат, удовлетворения требований, касающихся возмещения моральных страданий и т.д.

В качестве доказательств возникновения трудовых отношений может быть использована письменная документация, свидетельствующая о приеме на работу.

В случае отсутствия таковой, могут быть использованы косвенные доказательства, к которым относятся распоряжения работодателя, справки, полученные по месту работы, пропуск, обеспечивающий допуск к рабочему месту.

В ходе судебного разбирательства работник, имеющий намерения установить факт нахождения в трудовых отношениях, наделен правом ходатайствовать перед судом о получении сведений из налоговых и пенсионных органов, а также фонда социального страхования.

Эти государственные учреждения должны иметь сведения от работодателей о принятых и уволенных работниках, а также получать денежные средства, относящиеся к обязательным платежам, перечисляемым из заработной платы трудоустроенного.

Подтвердить факт трудоустройства может штатное расписание, табель, в котором проводится учет времени, отработанного каждым отдельным работников, графики выхода в рабочие смены, а также иные первичные документы, которые могут содержать данные о заявителе.

В качестве доказательств могут быть использованы и свидетельские показания. В качестве свидетелей имеют право выступить сотрудники организации, которые могут достоверно подтвердить факт наличия трудовых отношений с истцом.

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений необходимо наличие соответствующего юридического факта или их совокупности (фактического состава). Юридические факты, влекущие возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения.

В большинстве случаев для возникновения трудовых отношений достаточно одного юридического факта — заключение трудового договора, т.е. достижение согласия между работником и работодателем по всем существенным для сторон условиям. Однако в зависимости от сложности, специфики выполняемой работы для возникновения трудовых отношений необходимо два и более юридических факта:

Избрание на должность возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Например, избрание на должность предшествует заключению трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедр (ч. 11 ст. 332 ТК РФ); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества или советом директоров (наблюдательным советом) общества (ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Избрание по конкурсу возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Так, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие соответствующих должностей, и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Назначение на должность (утверждение в должности) чаще всего используется для фактических составов, в основе которого лежит властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделенных функциями публичной власти, например, судей (ст. 6 Закона РФ 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»). Такой же фактический состав для возникновения трудовых отношений с руководителем организации может быть предусмотрен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты осуществляется с целью трудоустройства лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда, например, инвалидов. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Читайте так же:  Дарение квартиры сыну в браке

Судебное решение о заключении трудового договора является следствием иска лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день судебная практика складывается следующим образом: у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор на основании судебного решения только в случае, если она установлена трудовым законодательством, например, в случае направления территориальным органом службы занятости инвалида для трудоустройства в счет квоты. Если такая обязанность для работодателя не установлена, то у лица, которому необоснованно отказано в приеме на работу, возникает право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т.п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми, а у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:

  • ? по просьбе работника;
  • ? в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.

Это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.

В обоснование своей позиции они могут приводить различные документы: платежные документы, переписку с работодателем по производственным вопросам, приказы, иные акты работодателя, которые свидетельствуют об осуществлении трудовой деятельности и т.п. В отсутствие же подобной документации истец может ссылаться на свидетельские показания [1] других работников, контрагентов работодателя. Однако свидетельские показания не всегда признаются судами бесспорным доказательством существования трудовых отношений [2] . В то же время работник имеет возможность доказать факт наличия трудовых отношений и в отсутствие свидетельских показаний, поскольку работники редко согласны выступать против своего работодателя, как и контрагенты не хотят портить отношения с лицами, с которыми заключают сделки. Например, в последние годы при рассмотрении данной категории дел суды все чаще учитывают электронные документы, в том числе переписку по электронной почте [3] .

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) согласно ст. 67.1 ТК РФ.

Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением лицо, фактически допущенное к работе, не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.

У работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия. В соответствии с ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

  • [1] Решение Артемовского городского суда от 29 января 2015 г. по делу № 2-75/2015.
  • [2] Решение Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22 октября 2013 г.по делу № 2-3817/13.
  • [3] Решение Хабаровского районного суда Хабаровского края от 3 декабря 2014 г. по делу№ 2-2814/2014.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Читайте так же:  Рассмотрение иска в отсутствие истца

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. [1]

конодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для него последствиями (см. ст. 419 ТК и комментарий к ней).

2. Трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. 21, 22 ТК и комментарии к ним). В этом качестве трудовой договор является, как правило, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений.

Такое утверждение основывается на положениях ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися, и ч. 5 ст. 2 ТК, закрепляющей право работника на справедливые условия труда, которыми в этой ситуации нужно признать условия трудовых договоров, наиболее распространенные у данного работодателя или в данной местности у работников соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином, датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с данным работником.

Вместе с тем на практике распространены случаи допущения лица к работе представителем руководящего персонала организации, формально не обладавшим необходимыми для этого полномочиями и потому действовавшим в условиях превышения своих полномочий без ведома или без специального поручения работодателя. Однако в силу конкретных обстоятельств у допускаемого к труду работника могут быть веские основания воспринимать соответствующего руководителя в этой ситуации как официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий.

При разрешении такого рода дел необходимо исходить из следующих соображений. Организация труда и управление трудом — функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения единоличного владельца и пользователя всеми факторами его хозяйственной деятельности, поэтому все эти функции работодатель должен осуществлять на свой риск. Следствием этого является возложение на него бремени несения всех последствий за негативные результаты своего хозяйствования, включая ответственность за действия (бездействие) его работников в ходе исполнения их трудовых обязанностей в отношении третьих лиц.

Свои функции работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. Когда имеет место их эффективное выполнение, работодатель принимает все необходимые локальные нормативные акты, включая правила внутреннего трудового распорядка, дающие каждому поступающему на работу ясное представление о порядке приема на работу, о правах и об обязанностях работников, о компетенции руководителей и проч. В таких условиях практически невозможно случайное вовлечение в отношения по трудоустройству тех лиц, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем соответствующих функций. В таком случае вообще могут отсутствовать какие- либо локальные нормативные акты, регламентирующие компетенцию конкретных руководителей и порядок приема на работу. Тогда любое поступающее на работу к данному работодателю лицо изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. С учетом того, что работодатель должен нести экономическую и юридическую ответственность за отрицательные последствия неэффективной организации труда своих работников, фактическое допущение к работе конкретного лица в подобной ситуации влечет как минимум обязанность работодателя оплатить ему фактически отработанное время (выполненную работу), а при согласии работодателя или его уполномоченного представителя — возникновение трудового правоотношения (см. ст. 67′ ТК и комментарий к ней).

  • [1] В силу принципов свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) и запрещения принудительного труда (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в нашей стране толькона основе добровольно заключаемого трудового договора при свободном волеизъявлении его сторон. В этом смысле трудовой договор является универсальным основанием для возникновения трудовых отношений любого вида. В практическомплане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках правоотношений, обладающих признаками трудовых (см. ст. 15 ТК и комментарий кней), не только может, но и должен сопровождаться заключением письменноготрудового договора (см. ст. 67 ТК и комментарий к ней). Отсутствие такого договора обычно означает нарушение работодателем требований норм трудового за-
Изображение - Основание возникновения трудовых отношений 589595566
Автор статьи: Ксения Абраменко

Добрый день! Меня зовут Ксения. Я уже более 6 лет работаю юристом. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4.5 проголосовавших: 15

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here